O que vem a ser motivação?
- Motivação é um tipo de combustível, impulso
interno que leva a pessoa a agir ou reagir no intuito de atingir algum
objetivo.
Isso envolve fenômenos emocionais e
biológicos e também é responsável por iniciar e até mesmo direcionar certos
comportamentos.
De onde vem?
- “A motivação pode acontecer através de uma
força interior, ou seja, cada pessoa tem a capacidade de se motivar ou desmotivar,
também chamada de auto-motivação, ou motivação intrínseca. Há também a
motivação extrínseca, que é aquela gerada pelo ambiente que a pessoa vive, o
que ocorre na vida dela influencia em sua motivação” (1).
Fonte:https://uescolagestao.wordpress.com
A motivação extrínseca e a intrínseca;
Segundo Jorge Eloi
(Mestre em Psicologia da Educação, Hipnoterapeuta Certificado), “a motivação extrínseca tem
origem em fatores externos ao indivíduo, como qualquer recompensa monetária. O
indivíduo faz a tarefa para ser recompensado ou para não ser castigado. A
punição ou a recompensa é o “combustível” que faz mobilizar o sujeito. Óbvio
que quando retirado, o sujeito vai deixar de se mobilizar, de estar motivado,
visto que não tem nada a ganhar nem a perder se não executar a tarefa. Estudos
indicam que este tipo de motivação, é muito inconstante, visto que depende de
fatores externos. O individuo não gosta da tarefa em si, mas gosta da
recompensa que a tarefa ao ser executada lhe pode trazer, o que implica
necessariamente pouca satisfação e prazer na execução da tarefa” (2).
Fonte:Folha Vitória – Vitória,
27 de Setembro de 2014.
“A motivação
intrínseca tem origem em fatores internos ao indivíduo,
esta se relaciona com a sua forma de ser, os seus interesses, os seus gostos.
Neste tipo de motivação, não há necessidade de existir recompensas, visto que a
tarefa em si própria, representa um interesse para o sujeito, algo que ele
gosta ou está relacionado com a forma de ele ser. Este tipo de motivação é
constante, visto que depende unicamente do sujeito e não de fatores externos. A
tarefa deixa de representar uma obrigação, um meio para atingir um fim
(recompensa), para representar um fim em si própria. Como é óbvio, a motivação
intrínseca está relacionado com a felicidade e com a realização pessoal” (2).
Fonte:Folha Vitória – Vitória,
27 de Setembro de 2014.
Teorias motivacionais
As teorias motivacionais existentes, foram
construídas em meados das décadas de 1940 a 1960, dentre elas temos;
- A teoria das necessidades – Maslow (1943);
- A teoria ERC (existência, relacionamento e
crescimento) – Alderfer (1969);
- A teoria das necessidades (afiliação,
poder e realização) – McClelland (1953);
- A teoria da Motivação X e Y .
- A teoria bifatorial – Herzberg, Mausner e
Snyderman (1959);
- A Teoria da Expectância de Vromm;
- Teoria do Estabelecimento de Metas de
LOCKE E LATHAN;
- A Teoria do Fluxo desenvolvida por
CSIKSZENTMIHALYI;
- Teoria
da Auto-Regulação defendida por KANFER;
- A Teoria
da Equidade de ADAMS;
-
A Teoria das Características dos Cargos , MUCHINSKY.
1 Teoria das Necessidades
Esta teoria defende que é preciso que as necessidades dos níveis de
desenvolvimento inferiores sejam em parte ou totalmente satisfeitas, para que
as necessidades superiores se tornem motivadoras da conduta humana. Conforme os
indivíduos vão subindo na hierarquia gerencial, as pessoas são motivadas por
necessidades cada vez mais elevadas, por exemplo, gerentes de diferentes níveis
devem ser tratados de forma diferente, sendo assim, pode se esperar que os
funcionários irão sempre querer mais(3).
2 Teoria ERC
Ao contrário de Maslow, Alderfer afirmou que a motivação da conduta
humana não obedece apenas o sentido progressivo, mas também pode ser regressivo
na medida em que a frustração encontrada na necessidade mais elevada poderia
fazer com que ela regredisse ao nível anterior, que seria a necessidade mais
concreta em que ela encontrou bons resultados(3).
3 Teoria da Realização ou Teoria das Necessidades Adquiridas
Já McClelland (1953 apud
ZANELLI, 2004) embora também trate as necessidades como provenientes de origem
biológica, ele não as considera pela perspectiva de hierarquia, afirma que
existem três tipos, de poder, de afiliação e de realização. Ela ressalta
que as necessidades podem ser aprendidas ou socialmente adquiridas durante a
vida, iniciando-se assim que o indivíduo começa a interagir com o ambiente e se
resumem em três necessidades básicas:
- Necessidade de Poder: é o desejo de
controlar os outros e de influenciá-los. Pessoas assim têm grande poder de
argumentação e esse poder pode ser tanto positivo quanto negativo e procuram
assumir cargos de liderança;
- Necessidade de Afiliação: reflete o
desejo de interação social, de contatos interpessoais, de amizades e de poucos
conflitos. Pessoas com essas necessidades colocam seus relacionamentos acima
das tarefas;
- Necessidade de Realização: é o
desejo de ser excelente, de ser melhor, de ser mais eficiente e as pessoas com
essas necessidades gostam de correr riscos calculados, de ter
responsabilidades, de traçar metas.
Quando a necessidade de realização
predomina, o indivíduo mostra alta motivação para a auto-realização, no caso da
predominância da afiliação, a motivação se dá na manutenção dos relacionamentos
interpessoais e por último quando a necessidade de poder está mais evidente, a
motivação é gerada pelo desejo de influenciar, reorientar e mudar as atitudes
dos demais indivíduos e da equipe(3).
4 Teoria da Motivação X e Y
Mcgregor (1960 apud ZANELLI, 2004),
formulou as teorias X e Y. Na teoria X, a primeira a ser criada, ele apoiava-se
em três princípios básicos:
- O homem tem aversão ao
trabalho;
- Precisa ser controlado e punido
para que se esforce e cumpra os objetivos organizacionais;
- Evita a responsabilidade, pois está
interessado apenas na segurança pessoal e financeira.;
Outros administradores pensavam de
forma diferente desta teoria proposta o que fez com que Mcgregor chamasse esse
modo alternativo de teoria Y, que seguia os seguintes princípios:
- O trabalho pode ser uma fonte
de satisfação ou punição, dependendo do contexto;
- O homem está disposto a se
autodirigir, a aprender e a aceitar responsabilidades e colocar em prática todo
seu potencial criativo(3).
5 Teoria Bifatorial
Em 1959, segundo ZANELLI (2004),
Herzberg, Mausner e Snyderman elaboraram a teoria da motivação bifatorial,
afirmando que dois conjuntos de fatores variavam, o primeiro seria os fatores
higiênicos que estão relacionados a fatores externos variando a condição de
insatisfação para não satisfação e o segundo conjunto, fatores motivacionais
internos que variavam de satisfação para não-satisfação.
Chegaram à conclusão de que o
contrário de satisfação não é a insatisfação, e sim a não-satisfação. Deste
modo salário, condições ambientais de trabalho, estilo de supervisão e o
relacionamento entre colegas não seriam fatores capazes de satisfazer ou
motivar os indivíduos no ambiente de trabalho, mas deveriam ser objeto de
atenção e preocupação dos administradores para evitar a insatisfação no
trabalho.
Sendo assim, os fatores que capazes
de motivar seriam: a realização do empregado, o reconhecimento pessoal, o
desenho do cargo e a delegação de responsabilidades.
Bastos (2000 apud ZANELLI, 2004)
identificou quatro padrões de comprometimento:
- Duplo compromisso: níveis
altos e semelhantes de comprometimento organizacional e com a profissão;
- Duplo descompromisso: baixos
comprometimentos com a organização e com a profissão;
- Unilateral com a organização:
comprometimento mais alto com a organização do que com a profissão;
- Unilateral com a profissão:
comprometimento mais alto com a profissão do que com a organização
As teorias de Maslow, Aldefeir,
McClelland e a de Herzberg, são consideradas teorias de conteúdo(3).
6 Teoria da Expectância
A Teoria da Expectância de
Vromm (1995 apud ZANELLI, 2004) entende que a motivação é uma força emocional e
consciente, que é ativada quando a pessoa é sujeita a escolher entre diversos
planos de ação. A escolha seria influenciada pelas expectativas individuais e
pelas conseqüências esperadas ao comparar as diversas alternativas possíveis
para a ação a ser tomada. Para ele as decisões sobre suas ações buscam
maximizar seu prazer e seus ganhos e minimizar seu desprazer e suas
perdas.
Com isso, a escolha seria resultado
de três conceitos cognitivos:
- Valência: É uma atribuição de
qualidade positiva ou negativa aos resultados pretendidos, em suma é o que faz
com que uma pessoa sinta necessidade de uma promoção;
- Instrumentabilidade: É a clareza da
relação percebida entre os esforços necessários e a obtenção do resultado
propriamente dito;
- Expectância: é a intensidade com
que a pessoa consegue visualizar a concretização dos resultados esperados antes
de atingi-los(3).
7 Teoria do Estabelecimento de
Metas
Outra teoria defendida pelos
estudiosos é a Teoria do Estabelecimento de Metas de LOCKE E LATHAN (1990 apud
ZANELLI, 2004), nela é sustentada a premissa de que as metas variam em conteúdo
e intensidade. No caso do conteúdo, este pode ser classificado como fáceis ou
difíceis, específicas ou gerais e simples ou complexas. Já a intensidade pode
variar conforme a percepção da importância do comprometimento com a meta.
As metas, segundo orientam a
ação por meio de quatro mecanismos:
- Dirigem a atenção;
-Mobilizam o esforço para a
ação;
- Encorajam a persistência da
ação;
- Facilitam o desenvolvimento de uma
estratégia da ação (3).
8 Teoria do Fluxo
A Teoria do Fluxo desenvolvida por
CSIKSZENTMIHALYI (1996) considera a motivação como um estado emocional de curta
duração e de alta ativação, caracterizado pela clareza de metas, intensa
concentração e percepção de total controle da atividade que está sendo
realizada. Afirma ser um estado psicológico de êxtase que resulta de uma
integração de processos cognitivos, de características das da tarefa e de
estados emocionais múltiplos.
Esse estado é facilmente visualizado
quando desempenhamos atividades extremamente prazerosas e excitantes como, por
exemplo, as esportivas e as artísticas.
Os principais fatores para atingir
este estado seriam:
- Oferecer metas claras e atingíveis
e feedbacks contínuos no processo de desenvolvimento da atividade;
- Permitir que a pessoa tenha o
controle do processo, ao reconhecer que suas habilidades e potencialidades
estão sendo mobilizadas para o exercício da atividade;
- Minimizar os fatores de
distração, de modo que haja intensa concentração no que se está fazendo, o que
repercute na percepção subjetiva do tempo e na sensação de perda temporária dos
limites do eu;
- Identificar as situações potenciais
capazes de provocar na pessoa este estado de fluxo(3).
9 Teoria da Auto-Regulação
Outra teoria defendida por KANFER
(1977 apud ZANELLI, 2004) é a Teoria da Auto-Regulação, onde o processo envolve
três componentes:
- Auto-observação (atenção
dirigida para a própria pessoa);
- Auto-avaliação (comparação entre os
objetivos pretendidos e as condições pessoais para atingi-los;
- Auto-reação (resposta afetiva
à auto-avaliação negativa ou positiva e à crença na capacidade de
realização);
No geral, o processo envolve o
perceber, o comparar e o agir(3).
10 Teoria da Equidade
Segundo ADAMS (1965 apud MUCHINSKY,
2004), conforme a Teoria da Equidade defendida por ele, o esforço desempenhado
no trabalho é consequência da comparação com os esforços dos outros. Nesta
teoria a motivação tem bases perceptuais e sociais, ou seja, ela está baseada
em quanto o indivíduo vê a si mesmo em comparação com os demais.
Na Teoria da Equidade, a pessoa forma
uma relação entre seus subsídios e recompensas e a compara com as percepções da
relação subsídios/recompensas do outro(3).
11 Teoria das Características dos
Cargos
Uma abordagem diferente é a Teoria
das Características dos Cargos, ela propõe que em sua maioria o centro de
controle da motivação não são os indivíduos e sim o ambiente em que o trabalho
é realizado. Sendo assim, essa teoria propõe que quando é realizado um bom
trabalho no planejamento dos cargos, o trabalho pode facilitar a motivação dos indivíduos,
segundo ela, existem características ou atributos nos cargos que facilitam a
motivação, MUCHINSKY (2004) (3).
Muito bem, já temos a noção de Motivação!
Más, o que vem a ser Motivação Empresarial?
A Motivação Empresarial ou a motivação no trabalho influencia a
disposição que o funcionário de uma empresa tem para cumprir as suas tarefas.
Quanto mais motivado está, melhor vai cumprir o seu trabalho.
Ӄ importante que os chefes consigam motivar os seus trabalhadores,
porque assim conseguem há uma existe a probabilidade de ocorrer um aumento na
produtividade.
Na
liderança, mais importante do que estudar, saber, explanar, justificar,
preparar e gerir, é mobilizar para fazer as coisas acontecerem, é obter
resultados que satisfazem todos os stakeholders, conquistando os corações e as
mentes dos outros, enfim a confiança, o respeito e a admiração”(5).
Fonte;
http://www.leadership-agenda.com
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